集团公司年度培训计划和方案
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发布时间:2019-05-07 03:31:07

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  集团公司年度培训计划和方案_解决方案_计划/解决方案_实用文档。【精品文档】 集团年度培训计划与方案 方案及指导方针 一、 培训背景概述:围绕集团公司“共同创造”的文化范畴和 2007 年控股公司在香港上市 这一背景,通过对员工的培训与开发,提高员工的工作技能、

  【精品文档】 集团年度培训计划与方案 方案及指导方针 一、 培训背景概述:围绕集团公司“共同创造”的文化范畴和 2007 年控股公司在香港上市 这一背景,通过对员工的培训与开发,提高员工的工作技能、知识层次,从整体上优 化集团人才机构,培养具有国际化的人才,增强企业的综合竞争力。 二、培训的指导思想 工作即培训,通过培训—-工作的结合,使员工发生有益于公司发展的变化,提高工作 能力,改变工作态度,改善工作绩效。 部门经理即“培训师” ,建立一支内训的培训队伍,充分有效利用企业内部资源。 三、培训目标 1、实现企业战略目标 2、提高员工的绩效,综合素质的提高。 3、把培训塑造成一种文化,认同培训。 四、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定该方案时,进行了培训需求调查,共发 放培训需求表 8 份。根据需求表、公司明年生产计划、对照 05 年度培训计划,特制定 06 年培训方案: 五、培训具体内容 在培训内容上,根据需求调查基础上,每月举行一次大型专题培训,课题内容可以在商 定,培训内容又可以分为控股公司组织统一组织和控股公司配合各子公司开展培训。 根据培训人员不同,把我公司人员培训分为:管理人员、专业技能人员、普通员工培训 和新员工岗前培训。 (一)管理人员培训 管理人员可分为高、中、基层管理干部,中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开 发,通过培训,激发管理者的个人潜能,增强团队活力、凝聚力和创造力,使管理者加深对 现代企业经营管理的理解,了解企业内外部的形势,树立长远发展的观点,提高管理者的计 划、 执行能力。 基层管理干部的重点在于管理制度的培训, 有效团队建设, 企业文化了解上, 生产实践等管理技能培训。 培训方式有以上几种: 1、参加各种研修班、研讨会、公开课,提高管理技能。由培训部提供相关资讯,或由管 理人员提出培训部组织, ; 2、集中讨论与自学相结合,掌握新咨询,了解行业动态; 3、负责对下属提供学习和管理的机会,提高整个部门业务能力的提高; 4、参加拓展训练,提高团队协作、创新能力。 (二)专业技能人员 专业技能人员培训重点在于人员的创新思维能力, 专业技能的提高, 其中对于企业文化 的认可,忠诚度的培养方面 培训方式有以上几种: 1、 选择内训或外出参加公开课方式,提升管理、岗位技能; 2、 继续教育学习; 3、 内训方式选择上着重素质与能力上的提高 4、 参加拓展训练,提高团队协作能力 (三)普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能, 领悟公司经营管理理念, 提高工作的主动性和积极性。 员工技能培训由所在部门经理制定计划,并负责组织实施,培训部备案。 1 【精品文档】 培训方式有以下几种: 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式,对一些操作技能,安全生产等进行培训,培训部组织和 跟踪考核; (四)新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员,内容为公司级培 训,主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训,之后由所在各单位进行二级 培训,就岗前培训有关内容等。 对新招聘员工的培训, 采用课堂集中学习与各部门各自培训, 使新员工逐步认识公司, 加深对公司企业文化的理解,获得新感觉、新动力。 (附表) 3、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安 排培训。 外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排; 组织内部组织多 媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。 4、培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 5、针对培训工作的细节,人力资源部可针对 05 发的培训制度执行。 (附表) 6、培训费用:约需 26.44 万元。 对外训所采用方式的一些方案比较补充分析, (1) 、影响力和时代光华学习卡、外聘内训上的选择。 (2) 、时代光华卫星远程培训学院与网络教学的试点。 (3) 、和君企业咨询有限公司 六、目标实施注意事项: 1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的 讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课 题信息。 2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训 总结和内容传达宣贯, 并将有关资料交人力资源部。 人力资源部应注意培训后的考评组织和 工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依 据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二 要考虑重点培训与普遍提高的关系, 尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训, 而其他部 门却无机会参加培训的现象, 综合考虑, 以公司利益和需要为标准, 全面提高员工队伍素质。 4、要重点考虑资源共享的问题。 七、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程, 因此培训效果的体现是一个动态过程, 对受训人 应进行动态评估。 (一) 、培训评估步骤: 1、受训人员的反应 在培训结束后,向受训人员发放《员工受训意见调查表》 ,了解受训人员对培训的反应 及通过培训有哪些收获。 主要包括: ①对课程内容设计的反应; ②对教材内容、 质量的反应; ③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用,收益如何。 2、受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后,是否掌握了知识、技能,通过培训前后考试成绩的比较,或要求 受训人员在一定时间内提交一份培训心得,评价培训效果。 3、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来, 因此对知识、 技能的应用以及行为和业绩的评 价需要工作一段时间后进行,采用观察、考核等方法,直接领导观察日常工作,由受训人员 给出工作中培训结果运用实例,来证明实践了培训内容,直接领导考核,如果没有实践,要 求受训人提出改进方法,继续实践,反复应用,通过



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